1
00:00:05,860 --> 00:00:09,760
À propos du cadre d'exécution du
contrat de travail, nous envisageons

2
00:00:09,960 --> 00:00:11,080
les pouvoirs de l'employeur.

3
00:00:12,760 --> 00:00:17,220
On a déjà envisagé le pouvoir
réglementaire.

4
00:00:17,920 --> 00:00:20,520
Voyons maintenant le pouvoir
disciplinaire de l'employeur,

5
00:00:20,720 --> 00:00:21,480
ce qui fait l'objet de la section 2.

6
00:00:21,680 --> 00:00:23,700
Section 2 : le pouvoir disciplinaire
de l'employeur.

7
00:00:24,080 --> 00:00:27,340
Ce pouvoir disciplinaire,
c'est un autre attribut des pouvoirs

8
00:00:27,540 --> 00:00:30,280
reconnus à l'employeur,
c'est-à-dire de sanctionner le

9
00:00:30,480 --> 00:00:34,120
salarié coupable d'une faute dans
l'entreprise.

10
00:00:34,420 --> 00:00:39,540
Si un tel pouvoir n'est pas contesté,
le législateur a néanmoins éprouvé

11
00:00:39,740 --> 00:00:40,980
la nécessité de l'encadrer.

12
00:00:41,260 --> 00:00:48,300
La loi du 4 août 1982 a élaboré
un droit disciplinaire et a livré

13
00:00:48,500 --> 00:00:53,080
trois séries de précisions :
sur la nature de la faute et de

14
00:00:53,280 --> 00:00:56,760
la sanction, sur la procédure,
et enfin sur le contrôle opéré.

15
00:00:56,960 --> 00:00:58,440
Voyons ces trois éléments.

16
00:00:58,840 --> 00:01:02,400
D'abord, les composantes du droit
disciplinaire, ensuite la procédure

17
00:01:02,600 --> 00:01:03,360
et enfin le contrôle.

18
00:01:03,560 --> 00:01:07,180
Paragraphe 1 : les composantes
du droit disciplinaire.

19
00:01:08,580 --> 00:01:11,620
Le jeu du droit disciplinaire,
c'est tout simplement la réunion

20
00:01:11,820 --> 00:01:14,300
de deux composantes, c'est-à-dire
d'un côté il y a un comportement

21
00:01:14,500 --> 00:01:17,440
fautif qui donne lieu de l'autre
à une sanction.

22
00:01:18,120 --> 00:01:18,880
A.

23
00:01:19,540 --> 00:01:22,440
Le comportement fautif du salarié.

24
00:01:23,240 --> 00:01:28,040
Sur le comportement fautif,
il n'existe pas de définition légale.

25
00:01:28,240 --> 00:01:32,820
Et au demeurant, il faut considérer
que l'appréciation du comportement

26
00:01:33,020 --> 00:01:37,580
fautif relève exclusivement du
pouvoir de l'employeur.

27
00:01:37,800 --> 00:01:44,480
Constitue une faute tout agissement
du salarié considéré comme fautif.

28
00:01:44,800 --> 00:01:50,860
Mais si le législateur n'a pas
donné de définition légale,

29
00:01:51,060 --> 00:01:56,260
il a accompagné dans cette entreprise
par le juge, il a établi une gradation

30
00:01:56,460 --> 00:02:03,320
de la faute à laquelle est associée
un régime particulier de sanction.

31
00:02:04,420 --> 00:02:08,100
En bas de l'échelle,
on pourrait trouver ce qu'on appelle

32
00:02:08,300 --> 00:02:10,000
la faute simple.

33
00:02:10,700 --> 00:02:15,640
C'est une faute, mais elle ne présente
pas un caractère de gravité suffisant

34
00:02:15,840 --> 00:02:18,940
pour imposer la rupture du lien
contractuel.

35
00:02:19,140 --> 00:02:24,760
Elle justifie néanmoins une sanction
disciplinaire du type un avertissement,

36
00:02:25,080 --> 00:02:26,380
du type une mise à pied.

37
00:02:28,820 --> 00:02:33,100
On remonte un peu dans l'échelle
et on va trouver au niveau supérieur,

38
00:02:33,360 --> 00:02:36,700
au-dessus, ce qu'on appelle parfois
la faute sérieuse.

39
00:02:36,960 --> 00:02:39,480
La faute sérieuse est plus grave
que la faute simple,

40
00:02:39,760 --> 00:02:42,360
évidemment, mais elle est moins
grave que la faute grave.

41
00:02:42,600 --> 00:02:46,640
C'est-à-dire que la faute sérieuse
autorise l'employeur à sanctionner

42
00:02:46,840 --> 00:02:51,140
le salarié, la sanction pouvant
aller le cas échéant jusqu'au

43
00:02:51,340 --> 00:02:52,660
licenciement du salarié.

44
00:02:53,560 --> 00:02:58,340
Je remonte encore d'un cran et
c'est là où je me trouve au niveau,

45
00:02:58,540 --> 00:02:59,740
cette fois, de la faute grave.

46
00:03:00,760 --> 00:03:05,480
La faute grave, selon une jurisprudence
constante, résulte d'un fait ou

47
00:03:05,680 --> 00:03:09,900
d'un ensemble de faits imputables
au salarié qui constituent une

48
00:03:10,100 --> 00:03:13,800
violation des obligations découlant
du contrat de travail ou des relations

49
00:03:14,000 --> 00:03:18,620
de travail, d'une importance telle
qu'elle rend impossible le maintien

50
00:03:18,820 --> 00:03:23,560
du salarié dans l'entreprise pendant
la durée du préavis.

51
00:03:24,420 --> 00:03:26,640
Vous voyez, la faute grave,
c'est celle qui finalement est

52
00:03:26,840 --> 00:03:30,900
tellement grave qu'elle justifie
le départ immédiat du salarié de

53
00:03:31,100 --> 00:03:32,680
l'entreprise, c'est-à-dire que
c'est tellement grave qu'il faut

54
00:03:32,880 --> 00:03:34,800
que le salarié quitte immédiatement
l'entreprise.

55
00:03:35,000 --> 00:03:36,180
C'est ça, la faute grave.

56
00:03:36,680 --> 00:03:41,140
Et puis, à un niveau encore supérieur,
on va trouver ce qu'on appelle

57
00:03:41,340 --> 00:03:42,320
la faute lourde.

58
00:03:43,000 --> 00:03:45,360
La faute lourde, en réalité,
c'est une faute grave,

59
00:03:45,680 --> 00:03:49,020
telle que je viens de la définir,
avec un élément très particulier,

60
00:03:49,380 --> 00:03:54,540
c'est que la faute lourde,
c'est une faute grave doublée d'une

61
00:03:54,740 --> 00:03:56,960
intention de nuire à l'employeur.

62
00:03:58,300 --> 00:04:03,240
Des violences physiques à l'égard
de l'employeur, la destruction

63
00:04:03,440 --> 00:04:07,780
du matériel, ça sera constitutif
d'une faute lourde.

64
00:04:07,980 --> 00:04:10,380
Ça sera constitutif d'une faute lourde,
d'abord parce que c'est une faute

65
00:04:10,580 --> 00:04:12,480
grave, et parce que là,
il y avait une intention de nuire

66
00:04:12,680 --> 00:04:14,980
à l'égard de l'employeur.

67
00:04:15,960 --> 00:04:18,400
Voilà ce qu'on peut dire à propos
de ce premier élément.

68
00:04:18,720 --> 00:04:22,880
Premier élément, c'est le comportement
fautif du salarié.

69
00:04:23,080 --> 00:04:27,020
En face du comportement fautif,
il y a la sanction disciplinaire,

70
00:04:27,220 --> 00:04:28,640
ce qui fait l'objet d'un B.

71
00:04:30,640 --> 00:04:36,320
Là, il faut d'abord définir la
sanction et puis évoquer ensuite

72
00:04:36,520 --> 00:04:38,820
quelles sont les exigences qui
sont liées à la sanction.

73
00:04:39,020 --> 00:04:41,400
D'abord, premièrement,
une définition de la sanction.

74
00:04:42,200 --> 00:04:47,160
Contrairement à la faute,
la loi du 4 août 1982 a posé une

75
00:04:47,360 --> 00:04:48,860
définition de la sanction
disciplinaire.

76
00:04:49,060 --> 00:04:51,720
Et cette sanction, on la retrouve
à l'article L.

77
00:04:51,920 --> 00:05:01,220
1331-1 du Code du travail,
sanction qui implique trois éléments.

78
00:05:01,580 --> 00:05:07,080
D'abord, la sanction,
c'est une mesure autre que des

79
00:05:07,280 --> 00:05:08,100
observations verbales.

80
00:05:08,300 --> 00:05:12,040
De simples observations verbales
ne constituent pas en principe

81
00:05:12,240 --> 00:05:13,940
une sanction disciplinaire.

82
00:05:14,140 --> 00:05:15,340
On ne peut pas recevoir cette
qualification.

83
00:05:16,440 --> 00:05:20,140
Ensuite, la sanction,
deuxième élément, c'est une mesure

84
00:05:20,340 --> 00:05:25,180
qui est prise par l'employeur à
la suite d'un agissement du salarié

85
00:05:25,380 --> 00:05:28,540
considéré par lui comme fautif.

86
00:05:29,600 --> 00:05:33,980
C'est-à-dire que si l'employeur
prend une décision qui n'est pas

87
00:05:34,180 --> 00:05:36,680
la réaction à un comportement qu'il
estime comme fautif,

88
00:05:36,880 --> 00:05:37,760
ça ne sera pas une sanction.

89
00:05:38,180 --> 00:05:40,240
Je prends un exemple qui est tiré
de la jurisprudence.

90
00:05:40,560 --> 00:05:45,360
Il s'agissait d'un salarié qui
conduisait un tramway,

91
00:05:45,560 --> 00:05:49,660
qu'il avait conduit en sens inverse
du sens normalement de circulation

92
00:05:49,860 --> 00:05:50,620
du tramway.

93
00:05:50,820 --> 00:05:53,760
On comprend d'emblée quels sont
les risques par rapport à ce type

94
00:05:53,960 --> 00:05:54,880
de comportement.

95
00:05:55,680 --> 00:06:02,940
Et l'employeur prend la décision
de modifier la fonction du salarié,

96
00:06:03,140 --> 00:06:05,640
c'est-à-dire qu'il ne conduirait
plus un tramway, il conduirait un bus.

97
00:06:07,060 --> 00:06:08,840
Éventuellement, il faudrait se
poser la question de savoir si

98
00:06:09,040 --> 00:06:12,740
conduire un bus en sens interdit,
est-ce que c'est plus sécuritaire

99
00:06:12,940 --> 00:06:14,420
ou non pour les usagers.

100
00:06:14,620 --> 00:06:16,120
Je n'en suis pas certain,
mais ce n'était pas le sujet.

101
00:06:17,280 --> 00:06:20,080
Et là, le salarié dit,
"c'est une sanction.

102
00:06:20,460 --> 00:06:24,440
Vous avez pris une sanction parce
que vous avez modifié mes fonctions

103
00:06:26,160 --> 00:06:29,080
à la suite d'un comportement que
vous avez considéré comme fautif".

104
00:06:29,540 --> 00:06:32,260
Ce qui est intéressant,
c'est de constater que le juge — et là,

105
00:06:32,460 --> 00:06:34,460
c'était la Cour de cassation réunie
en assemblée plénière —,

106
00:06:34,660 --> 00:06:38,680
a pu considérer, ou ont pu approuver
les juges du fond, qui avaient

107
00:06:38,880 --> 00:06:41,600
considéré que ce n'était pas une
sanction parce que ça n'était pas

108
00:06:41,800 --> 00:06:46,480
une réaction à un comportement
jugé fautif, c'était une réaction

109
00:06:46,680 --> 00:06:50,560
pour des mesures de sécurité à
l'égard des usagers.

110
00:06:51,040 --> 00:06:53,960
Donc la Cour de cassation a considéré
que ça n'était pas une sanction,

111
00:06:54,340 --> 00:06:56,940
c'était une mesure de gestion de
la part de l'employeur,

112
00:06:57,140 --> 00:06:59,580
donc ça ne pouvait pas être considéré
comme une sanction.

113
00:07:00,600 --> 00:07:03,980
Troisième élément, toujours à propos
de la définition de la sanction,

114
00:07:04,760 --> 00:07:09,960
la mesure doit être de nature à
affecter immédiatement ou non la

115
00:07:10,160 --> 00:07:15,920
présence du salarié dans l'entreprise,
sa fonction, sa carrière ou sa

116
00:07:16,120 --> 00:07:16,900
rémunération.

117
00:07:17,880 --> 00:07:23,540
Quand on conjugue ces différents
éléments, il faudra considérer

118
00:07:23,740 --> 00:07:27,760
que par exemple une rétrogradation,
c'est-à-dire le salarié avait des

119
00:07:27,960 --> 00:07:30,320
responsabilités, il était chef
comptable, il devient simplement

120
00:07:30,520 --> 00:07:32,920
comptable, c'est une rétrogradation,
c'est une sanction.

121
00:07:33,320 --> 00:07:38,860
La mutation, le salarié est muté
du sud de la France au nord de

122
00:07:39,060 --> 00:07:41,540
la France, ou inversement parce
que ça peut marcher dans les deux sens,

123
00:07:41,940 --> 00:07:44,420
ça peut être considéré comme une
sanction dès lors que c'est une

124
00:07:44,620 --> 00:07:47,520
mutation qui fait suite à ce que
l'employeur considérait comme un

125
00:07:47,720 --> 00:07:48,560
comportement fautif.

126
00:07:48,840 --> 00:07:53,140
La mise à pied, c'est-à-dire que
l'employeur estime que le salarié

127
00:07:53,340 --> 00:07:57,260
a commis une faute et que le salarié
ne viendra pas travailler dans

128
00:07:57,460 --> 00:08:00,020
l'entreprise pendant trois ou quatre
jours et ne sera pas rémunéré pendant

129
00:08:00,220 --> 00:08:01,720
cette période-là, c'est une sanction.

130
00:08:02,500 --> 00:08:06,780
Évidemment, le licenciement,
ça sera considéré comme une sanction.

131
00:08:07,740 --> 00:08:12,500
Voilà la définition de la sanction,
qui exige la réunion de ces trois

132
00:08:12,700 --> 00:08:13,460
éléments.

133
00:08:14,400 --> 00:08:17,500
Maintenant, quelles sont les exigences
quant à la sanction ?

134
00:08:17,700 --> 00:08:18,460
Ce qui fait l'objet d'un deuxièmement.

135
00:08:18,960 --> 00:08:21,320
Deuxièmement, les exigences quant
à la sanction.

136
00:08:21,760 --> 00:08:25,240
La sanction doit répondre à plusieurs
exigences.

137
00:08:27,700 --> 00:08:33,000
D'abord, la sanction doit être
proportionnée à la faute commise.

138
00:08:33,200 --> 00:08:37,160
C'est-à-dire que dans la détermination
de la sanction, l'employeur doit

139
00:08:37,360 --> 00:08:41,120
prendre en compte le contexte dans
lequel est réalisé le comportement

140
00:08:41,320 --> 00:08:42,080
fautif.

141
00:08:42,280 --> 00:08:46,160
L'employeur doit tenir compte également
de l'ancienneté du salarié,

142
00:08:46,360 --> 00:08:48,720
de son comportement,
du comportement que le salarié

143
00:08:48,920 --> 00:08:50,940
pouvait avoir auparavant.

144
00:08:51,880 --> 00:08:56,080
C'est le principe de proportionnalité
qui joue en matière pénale et qui

145
00:08:56,280 --> 00:09:00,280
jouera naturellement aussi en matière
disciplinaire.

146
00:09:02,820 --> 00:09:09,740
Deuxième exigence, c'est l'interdiction
de sanctionner deux fois le salarié

147
00:09:09,940 --> 00:09:15,140
pour les mêmes faits,

148
00:09:15,340 --> 00:09:17,020
à défaut de griefs nouveaux.

149
00:09:17,400 --> 00:09:22,060
Des faits qui ont déjà été sanctionnés
ne peuvent faire l'objet d'une

150
00:09:22,260 --> 00:09:23,020
seconde sanction.

151
00:09:23,660 --> 00:09:27,420
Imaginons l'hypothèse dans laquelle
l'employeur avait déjà sanctionné

152
00:09:27,620 --> 00:09:31,780
le salarié pour des faits de retard,
plusieurs retards, et l'employeur

153
00:09:31,980 --> 00:09:34,480
avait pris une sanction à l'égard
du salarié.

154
00:09:34,680 --> 00:09:39,160
Pour les mêmes retards,
l'employeur décide de prendre une

155
00:09:39,360 --> 00:09:41,020
autre sanction, par exemple une
mise à pied, c'est impossible.

156
00:09:41,500 --> 00:09:47,980
C'est contraire au principe "non
bis in idem", il n'est pas possible

157
00:09:48,180 --> 00:09:51,800
de sanctionner deux fois le salarié
pour les mêmes faits.

158
00:09:52,000 --> 00:09:57,820
Mais la règle sera différente si
de nouveaux faits se produisent.

159
00:09:58,560 --> 00:10:03,400
Dans ce cas-là, l'employeur pourra
tenir compte des faits déjà sanctionnés

160
00:10:03,600 --> 00:10:07,920
pour apprécier si l'ensemble des
faits reprochés au salarié constituent

161
00:10:08,120 --> 00:10:10,640
par exemple une cause réelle et
sérieuse de licenciement.

162
00:10:10,840 --> 00:10:14,360
J'ai un salarié qui a déjà eu un
avertissement pour des retards,

163
00:10:14,560 --> 00:10:18,060
une mise à pied pour de nouveaux
retards, et il y a encore de nouveaux

164
00:10:18,260 --> 00:10:22,200
retards, l'employeur sera en droit
d'aller chercher les premiers faits

165
00:10:22,400 --> 00:10:24,100
même s'ils ont déjà été sanctionnés
puisque sur l'ensemble,

166
00:10:24,300 --> 00:10:28,940
pour apprécier la proportionnalité
de la sanction, il faudra tenir

167
00:10:29,140 --> 00:10:32,780
compte sans doute de l'ensemble
des faits qui se sont produits.

168
00:10:33,680 --> 00:10:37,480
Troisième exigence, c'est
l'interdiction de sanctionner un

169
00:10:37,680 --> 00:10:39,480
salarié qui exerce un droit.

170
00:10:39,700 --> 00:10:43,940
L'exercice d'un droit ne peut motiver
une sanction.

171
00:10:44,480 --> 00:10:48,860
Il en va ainsi lorsque le salarié
exerce des prérogatives du droit

172
00:10:49,060 --> 00:10:53,220
syndical, lorsque le salarié exerce
son droit de grève, ou lorsque

173
00:10:53,420 --> 00:10:56,240
le salarié use de sa liberté
d'expression.

174
00:10:57,420 --> 00:11:00,280
Quatrième exigence, c'est
l'interdiction des sanctions

175
00:11:00,480 --> 00:11:02,340
discriminatoires.

176
00:11:03,220 --> 00:11:07,060
Impossible de sanctionner un salarié
en raison notamment,

177
00:11:07,540 --> 00:11:10,580
et là on retrouve la liste,
son origine, son sexe,

178
00:11:10,780 --> 00:11:14,320
ses mœurs, son orientation sexuelle,
ses opinions politiques,

179
00:11:15,460 --> 00:11:16,320
et ainsi de suite.

180
00:11:16,520 --> 00:11:21,300
Dernière exigence, c'est l'interdiction
des sanctions pécuniaires.

181
00:11:21,740 --> 00:11:25,680
Le Code du travail précise que
les amendes ou autres sanctions

182
00:11:25,880 --> 00:11:28,120
pécuniaires sont interdites.

183
00:11:28,340 --> 00:11:33,960
Toute disposition ou stipulation
contraire doit être réputée non écrite.

184
00:11:35,090 --> 00:11:41,490
Voilà ce qu'on peut dire à propos
des composantes du droit disciplinaire.

185
00:11:42,650 --> 00:11:47,730
Quelques mots maintenant s'agissant
de la procédure disciplinaire,

186
00:11:47,930 --> 00:11:49,170
ce qui fait l'objet d'un paragraphe 2.

187
00:11:49,370 --> 00:11:51,790
Paragraphe 2 : la procédure
disciplinaire.

188
00:11:53,370 --> 00:11:57,730
Il y a une procédure simplifiée,
et je vais laisser de côté cette

189
00:11:57,930 --> 00:12:01,250
procédure simplifiée,
qui concerne d'ailleurs essentiellement

190
00:12:01,450 --> 00:12:02,250
l'avertissement.

191
00:12:03,490 --> 00:12:06,510
Si c'est une sanction mineure…

192
00:12:13,470 --> 00:12:15,970
Le texte nous dit : "Si la sanction
envisagée est un avertissement

193
00:12:16,170 --> 00:12:18,650
ou une sanction de même nature
qui n'a pas d'incidence,

194
00:12:18,850 --> 00:12:21,890
immédiate ou non, sur la présence
dans l'entreprise, la fonction,

195
00:12:22,190 --> 00:12:24,870
la carrière ou la rémunération
du salarié, dans ce cas,

196
00:12:25,070 --> 00:12:30,330
l'employeur doit simplement informer

197
00:12:30,530 --> 00:12:34,110
le salarié par écrit des griefs
qui ont été retenus contre lui."

198
00:12:34,310 --> 00:12:38,710
En revanche, pour les autres sanctions,
dès lors qu'il s'agit d'une sanction

199
00:12:38,910 --> 00:12:43,010
qui n'est pas une sanction mineure,
l'employeur doit respecter une

200
00:12:43,210 --> 00:12:49,550
procédure, qui se déroule
essentiellement en deux étapes.

201
00:12:52,110 --> 00:12:53,320
On va dire trois étapes,
d'ailleurs.

202
00:12:53,520 --> 00:12:57,850
Première étape, c'est la convocation
à l'entretien préalable.

203
00:12:58,050 --> 00:13:02,590
L'employeur doit convoquer le salarié
à un entretien préalable,

204
00:13:02,790 --> 00:13:07,050
il doit préciser la date,
l'heure, le lieu de l'entretien.

205
00:13:07,630 --> 00:13:11,750
Il doit informer également le salarié
qu'il peut se faire assister par

206
00:13:11,950 --> 00:13:15,530
une personne de son choix appartenant
au personnel de l'entreprise.

207
00:13:16,310 --> 00:13:19,930
Cette convocation doit être écrite
et remise en main propre contre

208
00:13:20,130 --> 00:13:22,930
des charges ou adressée par lettre
recommandée.

209
00:13:23,130 --> 00:13:24,930
Ce qui est important,
c'est qu'à ce stade-là,

210
00:13:25,810 --> 00:13:30,630
l'employeur doit s'assurer de respecter
un premier délai de prescription.

211
00:13:31,630 --> 00:13:34,690
Premier délai de prescription,
c'est-à-dire que "l'employeur ne

212
00:13:34,890 --> 00:13:39,710
peut donner lieu à un engagement
de poursuite disciplinaire au-delà

213
00:13:39,910 --> 00:13:45,090
d'un délai de deux mois à compter
du jour où l'employeur en a eu

214
00:13:45,290 --> 00:13:48,850
connaissance, à moins,
nous dit le texte, que ce fait

215
00:13:49,050 --> 00:13:52,810
ait donné lieu dans le même délai
à l'exercice de poursuite

216
00:13:53,010 --> 00:13:53,770
disciplinaire".

217
00:13:53,970 --> 00:13:57,090
Je laisse la dernière partie du texte,
je reprends le cas général.

218
00:13:57,670 --> 00:14:00,770
Le cas général, c'est-à-dire qu'il
n'est pas possible à partir du

219
00:14:00,970 --> 00:14:04,410
moment où l'employeur, ou un
représentant de l'employeur,

220
00:14:04,610 --> 00:14:08,910
a eu connaissance des faits fautifs,
au-delà d'un délai de deux mois,

221
00:14:09,110 --> 00:14:14,210
l'employeur ne peut plus convoquer
le salarié à un entretien préalable.

222
00:14:17,290 --> 00:14:20,650
Première étape, c'est la convocation
à l'entretien préalable.

223
00:14:20,850 --> 00:14:24,410
Deuxième étape, c'est la tenue
de l'entretien préalable.

224
00:14:24,610 --> 00:14:27,510
Le salarié n'est pas obligé de
se rendre à l'entretien,

225
00:14:27,750 --> 00:14:33,030
mais son absence n'empêchera pas
la procédure de suivre son cours.

226
00:14:33,510 --> 00:14:37,190
Le salarié peut se faire assister
par une personne de son choix,

227
00:14:37,390 --> 00:14:38,150
je l'ai dit.

228
00:14:38,350 --> 00:14:41,330
Et au cours de l'entretien,
l'employeur est tenu d'indiquer

229
00:14:41,530 --> 00:14:46,130
le motif de la sanction envisagée
et de recueillir les explications

230
00:14:46,330 --> 00:14:47,530
du salarié.

231
00:14:48,650 --> 00:14:52,350
Si l'employeur refuse de donner
une quelconque indication au salarié,

232
00:14:52,550 --> 00:14:56,570
l'employeur pourrait être condamné
à payer une indemnité pour non-respect

233
00:14:56,770 --> 00:14:57,610
de la procédure.

234
00:14:57,810 --> 00:14:58,570
Ça, c'est la deuxième étape.

235
00:14:58,770 --> 00:15:01,510
La troisième étape, c'est
post-entretien préalable.

236
00:15:01,710 --> 00:15:04,050
La troisième étape, c'est la
notification de la sanction.

237
00:15:06,370 --> 00:15:13,210
Cette sanction doit faire l'objet
d'une notification motivée au salarié.

238
00:15:13,450 --> 00:15:17,230
La notification doit être faite
soit en main propre contre des charges,

239
00:15:17,430 --> 00:15:18,310
soit par lettre recommandée.

240
00:15:18,510 --> 00:15:24,390
Attention parce que cette notification
est enfermée dans certains délais.

241
00:15:24,590 --> 00:15:27,840
Il y a un délai minimum pour notifier
et il y a un délai maximum puisqu'il

242
00:15:28,040 --> 00:15:30,550
s'agit de la notification d'une
sanction.

243
00:15:31,310 --> 00:15:38,030
Le délai minimum, c'est un délai
d'un jour franc après le jour fixé

244
00:15:38,230 --> 00:15:38,990
pour l'entretien.

245
00:15:39,190 --> 00:15:44,090
C'est-à-dire que la notification
ne peut pas être faite avant le

246
00:15:44,290 --> 00:15:47,950
surlendemain du jour prévu pour
l'entretien.

247
00:15:48,150 --> 00:15:49,090
C'est le délai minimum.

248
00:15:49,510 --> 00:15:56,450
Le délai maximum : la notification

249
00:15:56,650 --> 00:16:01,630
ne doit pas être transmise au salarié
plus d'un mois après l'entretien.

250
00:16:01,830 --> 00:16:06,250
Au-delà du délai d'un mois,
la notification de cette sanction

251
00:16:06,450 --> 00:16:09,290
n'est plus valable, elle est
irrégulière.

252
00:16:09,910 --> 00:16:14,470
La Cour de cassation,
d'ailleurs, en fait une règle de fond.

253
00:16:15,790 --> 00:16:19,710
Voilà ce qu'on peut dire à propos
de la procédure disciplinaire.

254
00:16:20,270 --> 00:16:23,470
Dernière série d'observations
s'agissant du droit disciplinaire,

255
00:16:23,670 --> 00:16:27,130
qui concerne le contrôle judiciaire
de la sanction.

256
00:16:27,550 --> 00:16:31,930
Paragraphe 3 : contrôle judiciaire
de la sanction disciplinaire.

257
00:16:34,110 --> 00:16:37,630
Quel sera le contrôle opéré par
le juge judiciaire ?

258
00:16:37,830 --> 00:16:39,630
Et le juge judiciaire,
ce sera le Conseil de prud'hommes

259
00:16:39,830 --> 00:16:40,870
en première instance.

260
00:16:42,450 --> 00:16:44,760
Le Conseil de prud'hommes va vérifier
trois choses.

261
00:16:44,960 --> 00:16:51,010
D'abord, il va vérifier la réalité

262
00:16:51,210 --> 00:16:54,870
et la justification du fait fautif.

263
00:16:55,070 --> 00:17:01,210
Attention parce qu'il y a un régime

264
00:17:01,410 --> 00:17:03,010
de preuves qui est un régime
particulier.

265
00:17:05,030 --> 00:17:10,690
L'employeur devra fournir au Conseil
de prud'hommes les éléments retenus

266
00:17:10,890 --> 00:17:11,710
pour prendre la sanction.

267
00:17:11,910 --> 00:17:17,330
Au vu des éléments retenus pour
prononcer la sanction et de ceux

268
00:17:17,530 --> 00:17:22,690
fournis par le salarié,
le Conseil forme sa propre conviction,

269
00:17:23,250 --> 00:17:27,550
le juge peut ordonner si besoin
toutes les mesures d'instruction

270
00:17:27,750 --> 00:17:28,510
utiles.

271
00:17:28,710 --> 00:17:32,750
Et chose importante,
particularité, si un doute subsiste,

272
00:17:33,050 --> 00:17:36,210
le texte nous dit, il profite au
salarié.

273
00:17:37,550 --> 00:17:41,610
Le juge va devoir vérifier la réalité
et la justification des faits fautifs.

274
00:17:41,830 --> 00:17:45,590
Il va devoir vérifier le respect
de la procédure et le respect des

275
00:17:45,790 --> 00:17:46,550
délais de prescription.

276
00:17:46,750 --> 00:17:50,890
Enfin, le juge devra procéder à
un contrôle de proportionnalité

277
00:17:51,090 --> 00:17:55,230
de la sanction par rapport à la
faute commise par le salarié.

278
00:17:56,730 --> 00:18:04,690
Ce contrôle peut conduire à constater
que la sanction ne remplit pas

279
00:18:04,890 --> 00:18:07,690
l'une des conditions que j'évoquais,
soit en matière de procédure,

280
00:18:07,890 --> 00:18:10,190
soit en matière de fond,
soit en matière de proportionnalité.

281
00:18:11,670 --> 00:18:13,230
Quelle est la conséquence ?

282
00:18:13,430 --> 00:18:14,690
Là, il y a un principe et une
exception.

283
00:18:15,110 --> 00:18:19,570
Le principe, c'est que si la sanction
est irrégulière, la sanction devra

284
00:18:19,770 --> 00:18:23,690
être annulée par le Conseil de
prud'hommes, annulée pour des raisons

285
00:18:23,890 --> 00:18:27,250
d'irrégularité de procédure ou
d'irrégularité de fond.

286
00:18:27,450 --> 00:18:28,210
Ça, c'est le principe.

287
00:18:28,750 --> 00:18:31,110
Principe qui vaut pour toutes les
sanctions, sauf — voilà l'exception

288
00:18:31,310 --> 00:18:33,890
— pour le licenciement.

289
00:18:34,090 --> 00:18:37,490
Parce que pour le licenciement,
si le Conseil de prud'hommes estime

290
00:18:37,690 --> 00:18:44,230
que cette sanction est irrégulière
sur le fond, sauf s'il y a une

291
00:18:44,430 --> 00:18:48,170
cause de nullité, mais si c'est
une irrégularité sur le fond ou

292
00:18:48,370 --> 00:18:54,550
sur la procédure, là le juge ne
pourra pas procéder à la nullité

293
00:18:54,750 --> 00:18:55,510
de la sanction.

294
00:18:55,890 --> 00:18:59,690
Le juge devra se prononcer sur
l'existence ou non d'une cause

295
00:18:59,890 --> 00:19:03,810
réelle et sérieuse de licenciement
ou sur une irrégularité de procédure.

296
00:19:04,270 --> 00:19:08,310
Voilà ce qu'on peut dire à propos
du droit disciplinaire,

297
00:19:08,630 --> 00:19:12,230
ce qu'on peut dire plus généralement
à propos du cadre d'exécution,

298
00:19:12,430 --> 00:19:16,110
et ce qu'on peut dire plus généralement
encore à propos de l'exécution

299
00:19:16,310 --> 00:19:19,910
du contrat de travail,
avant d'aborder le dernier titre

300
00:19:20,110 --> 00:19:23,890
de ce cours qui portera sur la
résiliation du contrat de travail.